Les 8 premiers jours d’un DSI de transition : poser les bases d’une mission réussie
Lorsqu’une entreprise fait appel à un DSI de transition, c’est rarement par confort et parfois dans l’urgence. L’appel survient dans des moments critiques : absence imprévue d’un titulaire, départ soudain, problème de compétences ou encore transformation urgente du système d’information. Ces contextes, je les ai vécus à plusieurs reprises dans des PME ou des ETI de l’agroalimentaire et dans d’autres secteurs industriels. Ils ont tous un point commun : les premiers jours de la mission conditionnent 80 % de sa réussite.
Dans cet article, je partage mon retour d’expérience personnel, forgé au fil de 20 ans d’expérience de DSI en poste et de 5 ans d’enchaînement de missions de DSI de transition. Mon constat est clair : les 8 premiers jours doivent être pensés comme un sprint d’intégration, où chaque geste compte.
Clarifier le mandat dès les premiers contacts
Tout commence avant même l’arrivée dans l’entreprise. Dès les premiers échanges avec le donneur d’ordre, je cherche à clarifier une question clé : pourquoi fait-on appel à moi, et pour qui vais-je travailler réellement ?.
Est-ce un simple remplacement pour pallier une absence temporaire (arrêt maladie, congé longue durée) et impromptue ? Ou s’agit-il d’un départ définitif, avec une volonté, implicite ou annoncée, de réorganiser en profondeur la DSI ?
Le contact direct avec le donneur d’ordre est un avantage décisif. Lorsque cela m’est possible et sans porter offense aux cabinets spécialisés dans le transition, j’interviens sans intermédiaire auprès des directions générales.
👉 J’ai appris à mes dépens qu’un mandat flou génère rapidement des tensions. Chaque manager concernés se fait une idée différente des attendus de la mission. Désormais, je consacre toujours plusieurs heures aux discussions préalables avec les dirigeants et principaux cadres afin d’identifier les vraies attentes, souvent plus larges que ce qui est exprimé au départ. Cela m’évite de découvrir, trois semaines plus tard, que l’entreprise attendait en réalité un plan de transformation.
Gagner la confiance de l’équipe rapidement
Quand un DSI de transition débarque, les équipes sont souvent en alerte. Les questions fusent en interne : Sommes-nous remis en cause ? Va-t-il changer nos méthodes ? Est-ce temporaire ou durable ?.
C’est pourquoi je multiplie les entretiens individuels dès la première semaine. Ces rencontres me permettent de :
- comprendre les irritants et les urgences ;
- identifier les forces de l’équipe ;
- instaurer un climat de confiance en montrant que je suis là pour les accompagner, pas pour les juger.
Dans une DSI à effectif réduit, il m’est souvent arrivé de mettre la main à la pâte immédiatement : relancer un projet ERP, dénouer un problème technique bloquant ou intervenir directement auprès d’un fournisseur. Ce rôle opérationnel, assumé dès les premiers jours, a toujours renforcé ma crédibilité et rassuré mes équipes.
Instaurer des rituels de transparence avec la direction
Une mission de transition est courte par nature, et les dirigeants veulent des résultats visibles rapidement. Pour répondre à cette attente, j’ai mis en place un rituel qui s’est révélé décisif : le compte rendu hebdomadaire détaillé.
Ce document récapitule :
- les activités de maintenance et de support ;
- les projets suivis et leurs jalons ;
- les décisions prises ;
- les risques identifiés et les actions correctives.
Au début, certains dirigeants sont surpris par ce niveau de détail. Mais rapidement, ils y trouvent un outil de pilotage clair et une preuve tangible de mon engagement et de la trajectoire empruntée. Pour un DSI de transition, ce reporting constitue un filet de sécurité : il démontre que chaque journée facturée s’est traduite par des résultats concrets.
Structurer la DSI avec un Plan Qualité SI
Une de mes pratiques récurrentes est la mise en place ou la mise à jour d’un Plan d’Assurance Qualité du SI (PAQ SI). J’ai rarement trouvé ce document en arrivant. Pourtant, il est essentiel pour :
- formaliser l’organisation de la DSI ;
- assurer la continuité en cas de retour du titulaire ;
- faciliter l’intégration d’un futur DSI.
Dans mes missions, le PAQ SI a souvent été perçu comme une révélation. Il clarifie les responsabilités, fixe un socle de bonnes pratiques et permet de capitaliser au-delà de ma présence. Je le considère comme l’un des livrables majeurs d’une mission de DSI de transition .
Organiser et partager la documentation
Dès les premiers jours, je structure un espace documentaire partagé. Mon approche repose sur quatre dossiers incontournables :
- Tiers : contrats, factures, propositions, contacts fournisseurs ;
- Applications : un dossier par application, avec la documentation existante et les accès ;
- Projets & demandes métiers : classés par direction, puis par projet ;
- Management : organisation interne, notes, CR, suivi RH.
Ce socle documentaire paraît élémentaire, mais il manque souvent. Or, il représente un levier immédiat pour sécuriser la mission et préparer la suite. Plus d’une fois, un futur DSI m’a remercié d’avoir laissé cet héritage structuré.
Ne pas se rendre indispensable
Le piège du DSI de transition s’il n’y prend pas garde, c’est de se rendre indispensable. Mon rôle n’est pas de m’accrocher au poste, mais de préparer l’avenir.
Avec mon expérience et mon réseau de contacts, je peux débloquer des situations complexes très rapidement. Mais je rappelle toujours à la direction qu’un futur titulaire ne pourra pas forcément reproduire la même dynamique. Mon objectif est donc double :
- délivrer rapidement des résultats ;
- rendre la mission transférable et réaliste pour le successeur.
Cette posture de transparence m’a permis de conclure des missions sereinement, en facilitant le passage de relais sans créer de dépendance.
Conclusion : les 8 jours qui changent tout
Au fil de mes interventions, une conviction s’est forgée : les huit premiers jours d’une mission de transition sont décisifs. C’est à ce moment-là que l’on établit la confiance, la crédibilité et la trajectoire de la mission.
Mon approche repose sur cinq piliers : clarifier le mandat, gagner la confiance de l’équipe, instaurer des rituels de transparence, structurer le SI et préparer la relève. Chacun de ces piliers a été éprouvé dans mes missions, parfois dans l’urgence, toujours avec le souci de laisser l’entreprise en meilleure posture que je ne l’ai trouvée.
Pour aller plus loin
👉 Et vous, selon votre expérience : qu’est-ce qui compte le plus dans les premiers jours d’une mission de transition ? L’écoute, l’action, ou la relation avec la direction ? Je serais ravi de lire vos retours et vos témoignages